白癜风专家郑华国 https://jbk.39.net/yiyuanzaixian/bjzkbdfyy/bb/新员工入职培训这样做，老板求着给你涨薪↑↑↑上文是培训计划的定制，↓↓↓下文为培训计划的实施！培训计划制定出来了，如何实施是关键。尤其对新入职的员工而言，他们期望入职培训能帮助他们尽快了解公司，拉近与老员工的距离，除此之外，培训计划的实施也要满足公司的发展要求。在实施培训计划时，管理者要注意以下几点，如图所示。公司进行培训的初期目的是为了帮助员工更好地融入新环境，详细了解自己的工作任务与方法，实现公司与员工共同发展。为此，培训计划的实施是重中之重，公司应根据参训员工的岗位不同，合理安排培训的时间、场所、内容，采用不同的培训方法进行培训。一、培训内容设计：针对性+实用性培训的内容设计是规范培训工作的具体范围，设定培训手段的实施方法，为培训工作的顺利进行提供依据，它关乎着员工通过这次培训能学到什么。那么，管理者该如何设计培训内容呢？首先，在设计培训内容时，管理者要先对公司培训需求进行分析，要明确培训的主要目的，要使培训内容更有针对性和实用性。要突出培训内容的针对性。对于不同的岗位，公司要求也各不相同，管理者就要根据培训对象、培训目的不同，从实际出发，充分与培训师沟通，灵活选择培训方式方法进行培训，要针对新员工在工作中常遇到的问题对症下药，解决问题。要突出培训内容的实用性。如今，有些讲师在给新员工讲课的过程中，总会生搬硬套地讲授一些与培训内容无关、或关联性不大的理论知识，或者讲一些大家心知肚明的大道理，这些话虽然听上去很有道理，意味深长，但对新员工的实际工作并没有多少用处，浪费了宝贵的培训时间和培训资源。因此，管理者设计培训内容的重点是解决员工心中的疑惑与不解，拉近与公司的距离，提升员工对公司的好感度，将大量的时间留给“是什么”“为什么”“怎么做”，注重培训内容的实用性。其次，在设计培训内容时，管理者要注重公司文化的传递和员工主人翁意识的塑造。管理者必须要明确培训目的不仅是向新员工灌输知识和技能，同时也在为公司和员工搭建双赢的平台，使其形成公司与自身相互成就，共同发展的观念。举个例子，一家计算机零件制造商因扩大规模，招聘了大量新员工。为此，该公司组织了一次为期一星期的封闭式培训，可该培训并不涉及岗位技能的讲解，而主要向员工介绍公司的薪金情况、岗位待遇，和公司的基本信息。这些基本信息包含公司文化，公司的组织架构、发展战略等等。在培训中，公司为表示重视，还特意安排了两个副总经理级别的高层和新员工直接对话，回答一些他们关于公司的问题。除此之外，该公司还根据每个新员工的具体情况，有针对性安排了培训计划。管理者给了每个培训经理一份详细的资料，并在资料里明确规定了每个月新员工培训内容，一对一交流的内容。经理要详细记录每个人的培训情况，并及时向公司反馈。通过这样的培训举措，该公司极大地提升了新员工的忠诚度，降低了离职率。再次，在设计培训内容之前，管理者也要从员工的角度出发，对员工进行全面系统的鉴别，把公司需求、岗位要求和员工个人需求等要素结合起来，最终确定培训的切入点与具体内容，从而把握培训的主目标，使培训有重点与中心。培训内容的设计是培训实施的重要步骤，关系着培训效果的好坏。公司要根据自己的特点和优势，使用科学有效的方式方法，创造性地设计培训内容，使其发挥出最佳效果，达到留住人才，激励人才的作用。二、聘请资深培训师培训是由人来实施的，培训师的能力直接影响着公司培训效果的好坏，一个好的培训师可以使培训工作事半功倍。因此，管理者一定要用资深的、有丰富经验的培训师，为员工培训。一个优秀的培训师具备以下特点：与公司高度契合，对相关岗位的工作职责和工作流程了如指掌，既有丰富的理论知识和实践经验，又有高超的培训技巧和手段，能根据新员工的特点，因材施教，讲授既鞭辟入里，又通俗易懂，使员工迅速把握要点，有所领悟和提升。一般来说，公司都是通过外部聘请和内部培养两个途径，来寻找资深培训师的。第一，公司通过外部聘请资深培训师。对于一些初创型的小公司来说，他们往往没有足够多人才和底蕴来培养和挖掘内部培训师，因此多选择聘请外部培训师来为员工进行培训。聘请外部培训师省时省力，但也有很多弊端。比如，培训行业人才紧缺，培训师供不应求，身价也水涨船高，普通培训师的薪酬是一天上千，知名培训师则是一天上万，这对公司来说是个很大的负担。而且外部培训师不了解公司内部情况，培训内容与公司岗位契合度不高。第二，公司从内部培养培训师。很多大型公司都有自己的内部培训师，他们的优点是了解公司内部工作流程，能够更有针对性地、更准确地向新员工传授岗位技能和公司理念，缺点是授课能力相对较弱，而且公司培养一名优秀的内部培训师成本较高，需要花费大量时间。公司在初期培养内部培训师时，可以让人力资源部门的员工兼任，以后，随着公司的发展和组织结构的完善，员工的越来越多，管理者就可以在公司的优秀员工、基层主管、高级经理、副总监中选择合适人选，还会从各个业务部门中选拔一些优秀员工作为金牌讲师，并逐渐将他们转为专职，组建专门的培训部。此外，公司还可以引入外部培训师，使其成为公司的内部培训师，专门负责新员工的培训工作。无论是外部聘请，还是内部培养，公司在选择培训师时，首先要考虑培训师的专业背景，重点了解培训师的专长领域，用人所长，选择最符合公司需求的讲师。中小公司则尽量不要选择知名培训师，因为知名培训师所掌握的多是大公司的培训知识，不适合中小型公司的现状。在培训师授课过程中，如果条件允许，公司管理者应尽可能地选择两到三个小时到现场旁听，或者观看授课录像，亲身了解培训师的授课能力。公司管理者还要与培训师进行专门的一对一面谈，从他的职业素养、行为习惯与逻辑分析能力等方面，考核这个培训师的授课经验，其自身技能与公司岗位要求的契合度。即便是公司内部的培训师，管理者也要对其进行考察与面谈，看其培训能力和业务能力是否过硬，是否适合教授新员工。除此之外，培训师的年龄也不宜过大，现在的新员工大部分年龄偏小，接触新事物较多，容易与年龄过大的培训师产生理念上的冲突，使培训达不到预期的效果。无论培训师是来自公司内部，还是来自外部聘请，公司都要在适合自己的基础上，选择最好的培训师。三、描述课程，讲明培训总体信息公司管理者要在培训前，向新员工们讲明培训课程和总体信息，使他们对要培训的课程有一个总体的了解和认知。在前文中，我们简单介绍了一家计算机零件制造商为新员工培训的案例，本小节，我们继续以该公司为例，介绍该公司是如何帮助新员工了解培训课程的。该公司的新员工培训计划非常有人情味，公司的培训师会在新员工入职第一天会向他们介绍公司常识，包括各部门的规章制度，所在位置等等，帮助新员工简要了解公司的各部门概况，然后会分给新员工一个“伙伴”工具，新员工可以随时通过它了解一些不方便问经理的问题。除此之外，公司管理者还给每位新员工制定了一个详细的培训计划，该计划详细解答了新员工在第一周，第二周分别需要做什么，达到什么程度，可能需要什么支持，如何寻求帮助等问题。在新员工入职后的三到九个星期之间，公司管理者会抽出一周时间，举办一次关于公司文化和如何在公司取得成功的培训，并定期安排一些一对一的会议，让新员工有机会与上司、同事、客户进行面对面的交流，了解自己的工作职责与方法。该公司用“伙伴”工具代替了资料表，员工能通过它更直观地了解整个培训体系，又通过详细的培训计划，进一步了解公司。新员工的入职培训时间长短不一，公司管理者要根据公司的具体需求来制定培训计划。在进行正式的培训之前，公司也要做一些准备工作，比如，培训通知、确认讲师、设备调试等等。除了这些，公司还要将本次课程的时间、地点等信息整理出来，做一个相关的资料表，详细描述培训课程的总体信息，包括课程目标、培训教师、相关流程、培训设备以及员工需要提前准备的项目等，在培训之前将资料表发到员工手里，让员工能提前了解课程，并根据自己的需求调整听课重点，从而较快地进入学习状态，提升培训效果。四、提前安排：培训时间场所与资料培训工作相对复杂琐碎，所以，公司管理者要在对新员工进行培训前，打好提前量，对培训工作做提前安排，在公司内部的培训准备工作主要包括三方面，如图所示。首先是培训时间的安排。管理者要根据公司自身的工作计划合理安排培训时间。一要根据公司需求提前规划好培训总时间；二要对每一个培训项目制定详细的时间安排表，包括该课程的上课用时、休息用时，规划好与下一个培训项目的时间间隔等。其次是培训场所的安排。培训场所的好坏也会影响到培训的效果。我们在选择场所时，要保证场所安静、独立、不受干扰。至于场所类型和规格的选择，我们就要根据培训课程做具体安排，比如，对于情景模拟课，我们就要保证场所有足够大的空间，使人员进行互动；对于理论知识课，我们要选择会议室这种能直接看到员工学习状态的场所；对于视听课，我们就要选择有多媒体设备的场所。除此之外，我们还要考虑培训是在白天，还是晚上，是在工作日还是在周末，场所是否需要预定等情况，根据情况的不同，有针对性地选择场所。最后是培训资料的准备。培训资料一般是由培训师根据公司的需求确定的，每一个培训项目都有不同的资料，主要包括培训教材、培训课程描述表、培训时间安排表、培训记录表等。其中培训教材分为四种：公开出售的书籍、公司内部专用教材、培训公司开发的教材、培训师编写的教材。对于培训课程描述表，我们也要提前准备好，并提前发放给员工，此外，我们还要准备培训所需器材，如电脑、音响、麦克风、影视资料、多媒体教学设备等。随着互联网的发展，公司对员工的培训也不单单通过线下面授的形式进行了，还可以充分利用互联网设备，提前设计好课程与资料，在线上对新员工进行培训。比如，一家电商公司对员工的培训就分为线下和线上两种形式。线下培训由各部门主管助理负责，向员工发放培训材料，通知培训的时间和场所。线上培训则在公司的
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