在整个招聘工作中，高管招聘占据着重要的地位，因为高管都待在重要职位上，对企业发挥着关键作用，很多时候能够影响企业战略决策和未来发展方向。正因为如此，高管招聘有着不同于一般招聘的特点和操作技巧。图片来源网络高管招聘具有以下一些特点。（1）保密要求极高高管一般不会直接告诉招聘经理他们在看机会，因为他们不希望目前任职的公司知道他们在找工作，否则给他们带来很多不必要的麻烦。因此，在开展高管招聘时，做好保密工作非常重要。（2）要先明确候选人想要的胡萝卜很多招聘经理在不了解候选人现在处于什么发展阶段，不知道候选人真正想要什么的情况下，就开始向候选人介绍职位，这是高管招聘的大忌。在明确候选人想要的胡萝卜之前，千万不要轻易下注。（3）先交流，后面试很多候选人不愿意参加面试，这时招聘经理要说服面试官，先和候选人喝几次咖啡。一回生，二回熟，交流几次之后，双方逐渐建立了情感，这时再邀请候选人参加面试就水到渠成了。（4）先做顾问，后入职面对有很多选择的候选人，可以先邀请对方以顾问的身份参与公司的某些工作。候选人刚开始可以每周来半天，然后每周来一天、两天，到最后就可以直接入职了。（5）背景调查要做足高管往往对公司有着决定性的影响，在开展高管招聘时要非常注意候选人背景的真实性，千万不要被候选人的头衔和光环所蒙蔽。（6）充分思考双方的匹配度很多人才很优秀，但不一定适合你们公司。在大型电商平台上做一个活动就能带来几千万元营收的运营人员，在相对较小的平台上不一定会有这么大的能量。千万不要把平台的势能当成候选人的能力。下面是一个影视行业的高管招聘实战案例。案例中的招聘经理牢牢把握高管招聘及影视行业的特点，充分运用各种方法、技巧，最终顺利地完成了招聘任务，这个案例非常值得我们学习和借鉴。万达影视寻找项目开发副总裁（Spring行业总监Mocca）年，万达成立影视公司时想找一位影视项目开发副总裁，要求薪资不超过万元，而且必须是一线电影公司项目开发负责人。影视行业的圈子相对较小，当时的一线公司有华谊、小马奔腾、光线传媒以及另外两家公司。将目标锁定为这些公司后，我们就开始物色合适的人选。从事影视行业的人喜欢使用微博，于是我们一边通过百度搜索热门电影背后的开发公司的负责人，一边通过微博搜寻目标公司的候选人，最终锁定了××公司的副总裁、香港人K总。K总之前开发了《泰囧》和《让子弹飞》等成本低、收益高的大获成功的作品。第一次给他打电话，他直接拒绝了。之前有猎头曾经联系过他，向他推荐了这个职位，他当时拒绝了。他很坚定地说，薪资达不到万元他是不会考虑的。知道他在意薪资之后，我反而轻松了，我更怕候选人不明确地提出自己的诉求。我避开薪资的问题，跟他聊了聊万达影视。我讲了万达影视的优势，也坦诚地描述了万达影视目前遇到的困境。最后，我追问：能否和万达影视的CEOY总见面聊聊，就算是行业交流？相信您的成功经验一定能给万达影视带来启发！我料想，这种累积业内资源的机会，对方一定不会拒绝。在得到肯定的答复之后，我迅速联系了Y总，和他沟通了候选人的背景。他表示一定要抓住这个人才。接下来的几轮沟通都以业务交流为名，我们一步步推进面试流程。在此过程中，候选人几次想打退堂鼓，我就用万达在影视行业的资源优势和万达旗下院线对各家影视公司的重要影响进行旁敲侧击。我向他表达了两个观点：第一，万达是未来市场中的最佳选择，即使目前不想动，也要把这层关系维护好，退也要退得体面；第二，万达院线目前拥有30%的电影排片资源，未来开发的任何项目都要靠万达院线变现，这正是这个职位的优势。一步步推进到了Offer环节，万达影视给出了万元的薪资，虽然非常接近万元，但候选人还是以多种理由表示不满。我帮他分析了市场上所有的可选公司，问了他两个问题：您可能一辈子留在××公司吗？市场上哪家公司能给万元的薪资？第一个问题的答案当然是否定的，候选人有自己的职业规划。而且，他是香港人，不可能一直留在北京发展。第二个问题的答案也是否定的。除了万达影视，恐怕没有哪家影视公司有如此财力可以给出这样的Offer。候选人思索再三，他认为也许这个机会出现的时间点不好，但的确是目前市场中难得的好机会。最终，他在两个星期之后接了Offer。本文来源作者：尹利《社交招聘》新书选段！文中图片来源网络如有版权请联系删除。
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